Un reportaje del Diario Financiero da cuenta de que, a más de ocho años de la
entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral en Chile, datos de la Dirección
del Trabajo (DT) revelan que, aunque la normativa ha abierto puertas para
incorporar a personas con discapacidad al mercado laboral, existe una
preocupante falta de permanencia en los empleos. Entre enero de 2018 y enero
de 2026 se registraron 148.155 contratos vinculados a este grupo (124.155 desde
el debut de la ley el 1 de abril de 2018). Sin embargo, el 65% de las relaciones
laborales iniciadas bajo esta ley han terminado, dejando solo 43.121 contratos
vigentes y un total de 53.376 trabajadores activos en 14.974 empresas.
Curiosamente, la tasa de vigencia de los contratos previos a la norma resultó ser
considerablemente mayor que la de los pactados bajo su alero.
Respecto a este panorama, la presidenta de la Fundación Tacal, Andrea Zondek,
advirtió que “después de ocho años, podemos decir que hemos avanzado más
rápido en materia de acceso que en inclusión efectiva”. A su juicio, la legislación
logró abrir oportunidades que antes no existían, pero todavía muchas
organizaciones se limitan a cumplir con una cuota legal en lugar de construir
culturas auténticamente inclusivas. Además, la nota muestra disparidades
laborales y salariales: el 62,8% de los empleos vigentes es de duración indefinida
y el ingreso imponible promedio se situó en $691.723, con claras brechas de
género (cerca de $40 mil a favor de los hombres) y territoriales (Antofagasta lidera
con $887.200 frente a Valparaíso con $563.464).
Para Zondek, el principal desafío actual radica en la duración y estabilidad de las
personas con discapacidad en sus puestos. Sostiene que la elevada cifra de
contratos finalizados debe llevar a examinar a fondo las condiciones de esos
empleos, la disponibilidad de apoyos, los procesos de adaptación y las verdaderas
oportunidades de desarrollo profesional dentro de las organizaciones. En esa
línea, representantes de la sociedad civil coinciden en que no basta con la
contratación inicial si no se garantizan trayectorias laborales sostenibles.
Finalmente, las reflexiones de los expertos apuntan a que la inclusión efectiva no
puede comenzar el día en que la persona sale a buscar trabajo, sino que debe
construirse desde la etapa educativa. Se hace indispensable implementar un
modelo integral que reduzca las brechas de formación temprana, prepare a las
empresas antes de la contratación y acompañe los primeros meses de inserción.
Solo reforzando los programas de formación, pasantías y capacitación continua se
logrará una transición fluida hacia un empleo estable, superando el mero registro
formal de cuotas.
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politica/laboral-personas/cambio-cultural-al-debe-magras-cifras-ha-dejado-la-ley-
de-inclusion
